Innlegg

Heltid: Fagforeningene tror på gode resultater

Det som skiller heltidsprosjektet fra tidligere forsøk på å redusere bruken av deltidsstillinger er at vi nå opplever at alle parter spiller på samme banehalvdel. Det er et felles ønske om å få til noe positivt, forteller hovedtillitsvalgt i Fagforbundet, Knut Helge Klonteig.

Fagforeningene stiller seg positive
Knut Helge Klonteig fra Fagforbundet poengterer at de ansattes fagforeninger i mange år har arbeidet for å få tilrettelagt for heltid i kommunen. Det har blitt jobbet overfor sentrale myndigheter og gjennom avtaler med KS sentralt. Iveren etter å øke stillingsbrøkene innen helse- og omsorgssektoren er med andre ord ingen ny problemstilling.

Både kommuneadministrasjon, avdelingsledere, fagforeninger og alle de ansatte er sammen om dette.

Fagforeninger og alle ansatte er sammen om dette. Alle skal involveres til å ta del i endringene, og fagforeningene er en viktig premissleverandør inn mot styringsgruppa i prosjektet.

─ Det er viktig at alle parter ser at man er tjent med en endring fra dagens situasjon, der høyt sykefravær og utstrakt vikarbruk har vært normen. At det tilrettelegges for større stillinger i ansettelsesprosesser i tillegg til at det nå er vedtatt at det skal opprettes en vikarsentral som skal dekke sykefraværet for hele kommunen. Dette er noe fagforeningene har arbeidet for i flere år, forteller Klonteig.


Hovedtillitsvalgt i Fagforbundet, Knut Helge Klonteig.

Større trygghet
Tillitsvalgt i Fellesorganisasjonen (FO), Torunn Abelvik, forteller om viktigheten av at de ansatte inkluderes og får eierskap til planleggingen av turnusprosessen.

− Det er tross alt de ansatte som i størst grad kjenner beboernes behov rundt omkring ved de forskjellige enhetene. Flere i større stillinger gir økt trygghet for beboere i tillegg til langt større forutsigbarhet for de ansatte. De ansatte skal være trygge på at endringene er godt forankret, både faglig og hos de tillitsvalgte i de forskjellige fagforeningene. Det skal være noe de ansatte faktisk ønsker å gi til brukerne.

Å informere medlemmene er en viktig del av vår jobb som tillitsvalgte.

− Det vil selvsagt også være enkelte ulemper i slike omstillingsprosesser. Helgebemanningen er en av problemstillingene vi må se nærmere på. Derimot kan vi se at de som allerede har kommet i gang med langvakter opplever mindre sykefravær og økt trivsel. De føler også på større trygghet for at beboerne alltid er i gode hender når de ikke selv er på jobb. Dette bidrar til mer kontinuitet for både ansatte og beboere ved institusjonene, mener Abelvik.


Tillitsvalgt i Fellesorganisasjonen, Torunn Abelvik.

Heltid bør være regelen, ikke unntaket
Hovedtillitsvalgt i sykepleierforbundet, Heidi Smestad Vaal, står fast på at det å arbeide heltid bør være regelen i helse- og omsorgssektoren. I Kongsberg kommune har det vært en situasjon der dette i mange tilfeller har vært unntaket.

─ Så lenge man er funksjonsfrisk er det få grunner til at man ikke kan arbeide i en heltidsstilling, også innenfor helse- og omsorgssektoren. Likevel må vi være klar over at det finnes unntak som hvilken familiesituasjon man er i, redusert arbeidstid grunnet barn eller andre individuelle tilpassinger med tanke på helse. Det er grunnen til at det er viktig at prosjektet i stor grad bygger på frivillighet, forklarer Smestad Vaal.

Så lenge man er funksjonsfrisk er det få grunner til at man ikke kan arbeide i en heltidsstilling.

─ Erfaringene fra de stedene som har innført heltidskultur forteller oss om redusert sykefravær, langt bedre trivsel blant de ansatte og ikke minst høyere kvalitet på tjenestene. I dag brukes det store summer på tilkallingsvikarer i kommunen. Dette forteller oss at handlingsrommet er der allerede. Reduserer man sykefraværet og går over til økte stillingsbrøker vil man kanskje sitte igjen med bedre bemanning og dertil en mindre stressende arbeidshverdag som resultat, påpeker Vaal.


Dette er heltidsprosjektet
Målet for heltidsprosjektet er å øke kvaliteten på tjenestene, redusere sykefraværet og samtidig øke tilfredsheten og trivselen blant de ansatte. Heltidskultur settes ut i praksis ved å kombinere både lange og korte vakter. I tillegg innføres kalenderplan der de ansatte er med på å planlegge utformingen av arbeidsåret. Kalenderplanen baseres på den enkelte arbeidstakers ønsker og behov.

Ja til heltid i Kongsberg kommune

Kongsberg kommune ønsker å gå fra å være en såkalt deltidskommune til å bli en heltidskommune.

I 2018 ble det satt ned en prosjektgruppe som har jobbet for at Kongsberg kommune skal nå dette målet. Prosjektgruppen har bestått av både ledere og tillitsvalgte fra helse- og omsorgssektoren. Prosjektledere har vært Svein Gabrielsen og Berit Aasbø, begge rådgivere ved personalavdelingen i Kongsberg kommune.

For å lykkes med en heltidskultur er Kongsberg kommune avhengig av å gjøre flere grep. Målet i første omgang er at flere av de som jobber innen helse og omsorg skal inn i heltidsstillinger.

Hele organisasjonen må med

– Når vi nå jobber for en heltidskultur i kommunen, så vet vi at dette er en prosess som tar tid. Kongsberg kommune gikk inn i et prosjekt i regi av KS i 2018, kalt Nytt Blikk. Prosjektarbeidet ble avsluttet i januar 2020, men arbeidet med heltidskultur videreføres med full kraft. Det prosjektgruppa har jobbet for, er å få med hele organisasjonen på å tenke heltidskultur, forteller seksjonsleder og prosjektgruppemedlem Nils Martin Løwehr.

Nils Martin Løwehr, Svein Gabrielsen og Berit Aasbø

Nils Martin Løwehr, Svein Gabrielsen og Berit Aasbø har vært med i prosjektgruppa.

Det er gjort flere tiltak for å få til kulturendringer. Gjennom prosjektet «Nytt Blikk» i regi av KS (kommunesektorens organisasjon), har prosjektgruppa systematisert arbeidet. Det er etablert tre pilotavdelinger, hvor etablering av nettverk med andre kommuner og coaching av rådgivere i KS har vært sentrale faktorer.

– Informasjon ut til virksomhetene, blant annet i form av personalmøter, har også vært en viktig del av dette prosjektet, sier Svein Gabrielsen.

Les hvordan ny arbeidsmåte har gitt flere heltidsstillinger ved Hvittingfoss hjemmetjeneste.

Nye løsninger for helse og omsorg

Ønsket om å få flere til å ville jobbe heltid, bunner i overbevisningen om at flere fulltidsansatte gir fordeler, både for de som bruker kommunens tjenester og for de ansatte. Målet om heltidskultur gjelder for hele kommunen, men arbeidet har i første omgang startet i helse- og omsorgssektoren.

En del av løsningen i denne sektoren er å se på vaktlister og turnusordninger med et nytt blikk. Ved flere arbeidsplasser, både i Kongsberg og i andre kommuner, har kalenderplan og langvakter gitt forutsigbarhet, økt kvalitet i tjenesten og rom for at flere kan få større stillinger.

Nils Martin Løwehr

– Vi ser at langvakter kan gjøre det mulig for flere å øke stillingsprosenten sin. Lange vakter gir også lengre perioder fritid og bedre kontinuitet i arbeidet, forteller Løwehr.

Les hva de ansatte ved Hvittingfoss hjemmetjeneste synes om å jobbe langvakter her.

Bærekraftig tjenestetilbud for mottakerne

Fordelene med en heltidskultur er mange. Antallet heltidsansatte har blant annet betydning for organisasjonens evne til å løse samfunnsoppdraget sitt.

– En viss andel heltidsansatte er en forutsetning for å gi best mulig tjenester til tjenestemottaker. Det å etablere en heltidskultur er dermed avgjørende for kommunens evne til å skape et bærekraftig tjenestetilbud preget av helhet og sammenheng, forteller Nils Martin.

Heltidskultur, kompetansekultur og nærværskultur henger sammen. For mottakerne av tjenester innenfor helse og omsorg vil flere heltidsansatte gi mange fordeler. Brukerne vil blant annet oppleve større kontinuitet i tjenesten, ved at de må forholde seg til færre medarbeidere. Dette gir økt trygghet og forutsigbarhet.

Tilgangen på kompetanse vil øke ved flere heltidsstillinger, fordi det er ansatte med formell fagkompetanse som får økt stillingene sine. Det vil i praksis bety redusert bruk av ikke-faglært kompetanse.

En heltidskultur vil gi gevinster for de som mottar kommunens tjenester, men også for ansatte og for kommunen. Alt i alt vil flere heltidsansatte føre til økt kvalitet på tjenestene gjennom effektiv ressursutnyttelse.

Bedre arbeidshverdag for de ansatte

Manglende kompetanse på helgevakter er i dag en kjent utfordring innen helse og omsorg. Dette utfordrer målsettingen om kvalitet i tjenesten. God fagdekning av faste ansatte på helg er avgjørende for å få den kvaliteten på tjenesten som vi ønsker.

For den enkelte ansatte er det flere fordeler ved at mange på arbeidsplassen jobber heltid. Med en heltidskultur blir det færre vikarer og ufaglærte.

Ansatte ved Tislegård bo- og behandlingssenter gleder seg til å begynne med langvakter.

– Det å jobbe med kjente medarbeidere gir økt trygghet og trivsel i arbeidssituasjonen. En heltidsstilling gir også den enkelte økonomisk trygghet, både i dag og i fremtiden, sier Berit Aasbø.

Den som jobber heltid opplever gjerne økt faglig trygghet, får muligheter til å utvikle seg og opplever større innflytelse på arbeidsplassen. Dette fører til økt motivasjon, bedre trivsel og større innflytelse over beslutninger på arbeidsplassen.

– En heltidskultur bidrar til et mestringsklima, der medarbeidere deler kompetanse og motiverer hverandre gjensidig. Vi ser også at sykefraværet reduseres ved arbeidsplasser med en heltidskultur, avslutter Svein Gabrielsen.

Else Marie Klever ved Hvittingfoss hjemmetjeneste

Ny arbeidsmåte gir fornøyde ansatte og brukere

Hvittingfoss hjemmetjeneste satte i gang med kalenderplan og langvakter 6. januar 2020, som en del av prosjektet Heltidskultur i Kongsberg kommune.

Avdelingsleder Else Marie Klever og resten av de ansatte ved Hvittingfoss hjemmetjeneste hadde kun 10 uker på seg til å planlegge den nye måten å organisere arbeidet, på grunn av korte tidsfrister. En så kort prosess har sine utfordringer, men de ansatte i hjemmetjenesten er godt fornøyd med resultatet.

– Jeg vil anbefale andre enheter å bruke litt mer tid på dette, men det er godt å være i gang! Vi ser allerede nå at langvakter er fordelaktig både for den ansatte og for pasienten, sier Else Marie.


BEDRE FLYT OG MINDRE STRESS

Langvaktene ved hjemmetjenesten i Hvittingfoss er nå på 12 og 12 ½ time, men de ser for seg å øke lengden på vaktene til 14 og 14 ½ timer etter hvert.

– Det er 22 ansatte her, og blant disse jobber 20 langvakter. Alle arbeider nå etter kalenderplan, der man planlegger hele arbeidsåret i forkant, forteller avdelingsleder Else Marie Klever.


Verneombud Jenny Horntvedt og leder Else Marie Klever
Verneombud Jenny Horntvedt og leder Else Marie Klever


─ VI SER ALLEREDE NÅ AT LANGVAKTER ER FORDELAKTIG BÅDE FOR DEN ANSATTE OG FOR PASIENTEN.

Hun påpeker at det for mange er vanskelig å vite hvordan det kjennes på kroppen å jobbe langvakter, dersom de ikke har prøvd det. Det ble viktig at de som ønsket det skulle få prøve å jobbe lengre økter, og samtidig få en returmulighet dersom de ikke trivdes med det. Hun forteller om ansatte som er godt fornøyd så langt.

Verneombud Jenny Horntvedt har vært involvert i planleggingsprosessen.

– Jeg opplever selv at jeg får roligere og mindre stressende vakter nå som jeg jobber langvakter på 12 ½ timer. Det blir en bedre flyt og ikke så mye som skal rekkes i løpet av kort tid.

Else Marie Klever, avdelingsleder.


BRUKERNE ER FORNØYD

De to ved Hvittingfoss hjemmetjeneste kan fortelle at brukerne av tjenestene deres stort sett er veldig fornøyd med den nye ordningen.

– Nå som mange jobber vakter som varer fra klokka 7.30 til 20.30 opplever mange av pasientene å møte samme kjente fjes både morgen og kveld, forklarer Jenny.

– Tidligere hadde vi gjerne ti ulike ansatte på tolv ulike besøk til samme bruker. Det betyr mange ulike personer å forholde seg til for brukeren. Med bruk av langvakter har dette tallet blitt mye lavere, forteller Else Marie.

Langvakter gir med andre ord økt kontinuitet for den som mottar tjenestene til hjemmetjenesten i Hvittingfoss. Dette betyr økt kvalitet i tjenestene som tilbys.


ØKT STILLINGSPROSENT MED LANGVAKTER OG KALENDERPLAN

– Ikke alle ønsker å jobbe heltid, men jeg tror mange flere vil erfare at det lar seg gjøre nå som de jobber lengre vakter, sier Else Marie.

Den nye ordningen med kalenderplan og langvakter gir mange fridager etter hverandre. Kroppen får mulighet til å hente seg inn og de ansatte vil oppleve å få mer fritid. Ved Hvittingfoss hjemmetjeneste er det allerede nå flere som har økt stillingsprosenten sin.

– Kongsberg kommune har som mål å få flere i heltidsstillinger. Dette er også vårt mål, påpeker Else Marie.

Else Marie ser at nyutdannede i stor grad ønsker å arbeide heltid. Dette har en sammenheng med økonomisk trygghet og økt mulighet til å komme seg inn på boligmarkedet for den som jobber heltid. Innføringen av langvakter er en måte å kunne imøtekomme dette ønsket på.

ET LEDERANSVAR Å FÅ MED SEG DE ANSATTE

Klever understreker at det er opp til lederen å få med seg sine ansatte, motivere og vise løsninger som gir dem mulighet til å jobbe heltid.


– Hva gjør hver enkelt leder for at flere av de ansatte skal kunne jobbe heltid? Det spørsmålet tror jeg det er viktig å stille, sier Klever

Ved Hvittingfoss hjemmetjeneste var både ansatte og leder positive til kalenderplan, og dette var en forutsetning for å igangsette det hele.

Medbestemmelsesretten er et viktig prinsipp i kalenderplanen. De ansatte skal selv kunne sette opp planen for hele året, og få sine ønsker oppfylt så langt det lar seg gjøre. At arbeidstiden planlegges for et helt år framover gir den ansatte forutsigbarhet og muligheten til å planlegge fritiden sin på en god måte.

– Det er opp til hver enkelt leder å finne en måte å organisere arbeidet på, som gir ansatte muligheten til å jobbe heltid og som gir økt kvalitet på tjenestene. Det er ingen garanti for at det som fungerer her kan kopieres til andre steder, men jeg håper vi kan være en inspirasjon når andre skal finne sin vei, avslutter Else Marie.

Dette er heltidsprosjektet

Målet for heltidsprosjektet er å øke kvaliteten på tjenestene, redusere sykefraværet og samtidig øke tilfredsheten og trivselen blant de ansatte. Heltidskultur settes ut i praksis ved å kombinere både lange og korte vakter. I tillegg innføres kalenderplan der de ansatte er med på å planlegge utformingen av arbeidsåret. Kalenderplanen baseres på den enkelte arbeidstakers ønsker og behov.

Helgevaktene kan være en utfordring

Hvittingfoss hjemmetjeneste satte i gang med kalenderplan og langvakter 6. januar 2020, som en del av prosjektet Heltidskultur i Kongsberg kommune.

Sykepleier Danuta Kusztelak og helsefagarbeider Valentina Krivokapic trives godt i jobben ved Tislegård bo- og behandlingssenter. De opplever likevel at helgevaktene kan by på utfordringer preget av høyt stressnivå og lite kontinuitet. Derfor ser de begge frem til å begynne i ordningen med lange vakter.

Har gruet seg til helgevaktene

Danuta forteller om store utfordringer, høyt stressnivå og en stor andel tilkallingsvikarer i helgevaktene.

─ Selv om tilkallingsvikarene er både dyktige og flinke i jobben de gjør, blir det likevel redusert effektivitet og flyt når andelen tilkallingsvikarer er så stor som i helgene. Enkelte ganger har jeg gått og gruet meg i forkant av helgevaktene. Flere av våre beboere er diagnostisert med demens, noen har til og med redusert eller ingen taleevne. Derfor er det viktig med ansatte som kjenner beboerne og kan lese kroppspråket for å ha størst mulig kontinuitet og forutsigbarhet også i helgene, erfarer Danuta.

– Jeg kan nesten ikke vente med å gå i gang med lengre vakter!

Danuta Kusztelak, sykepleier.

─ Jeg kan nesten ikke vente med å gå i gang med lengre vakter. Jeg mener det vil redusere tidspresset og at vi kan arbeide med litt lavere skuldre når vi først er på jobb. Ikke minst vil vi få større trygghet ved å være flere som kjenner hverandre på jobb, forteller sykepleieren.

Les hvorfor de ansatte ved Hvittingfoss hjemmetjeneste er fornøyd med å jobbe langvakter og følge kalenderplan.

Er i startgropa

Avdelingsleder Panu Pernu ved Tislegård bo- og behandlingssenter forteller at de foreløpig er i startgropa med innføringen av langvakter. Av 45 aktuelle turnusansatte er det i dag 17 som har sagt seg villige til å forsøke ordningen med lengre vakter. Panu forteller også at det er svært viktig at de ansatte blir lyttet til og inkludert i slike prosesser.

─ At vi nå er i startgropa på dette er utrolig spennende. Dette er noe jeg som avdelingsleder aldri ville klart å gjennomføre på egenhånd. At engasjementet smitter over på de ansatte er helt avgjørende for å lykkes. Vi ser at snøballen har begynt å rulle, forteller Panu.

– At engasjementet smitter over på de ansatte er helt avgjørende for å lykkes.

Panu Pernu, avdelingsleder.

─ På post C hos oss er det totalt ni beboere. I løpet av en uke har disse beboerne møtt 20 forskjellige ansatte med dagens ordning. Seks faste ansatte, fire fra andre poster og ti tilkallingsvikarer. Ved å gå over til en langvaktturnus vil vi kunne redusere antall ansatte beboerne er i kontakt med og antall overganger i forbindelse med vaktskifter. Dette vil skape større kontinuitet og trygghet både for beboerne og de ansatte, forteller Panu.

Var skeptisk i begynnelsen

Helsefagarbeider og plasstillitsvalgt i fagforbundet Valentina Krivokapic forteller om utfordrende atferd og at dagene kan bli både tøffe og slitsomme når man arbeider med beboere med alvorlig grad av demens.

─ At enkelte dager er tøffe var en av årsakene til at jeg var svært skeptisk til langvakter. Som tillitsvalgt fikk jeg muligheten til å delta på samlinger der vi fikk mye informasjon og opplæring om prosjektet. Forskningen er jo tydelig på at ansatte som går langvakter, med tilhørende lengre friperioder, er mindre slitne både fysisk og psykisk sammenliknet med ansatte i vanlig todelt turnus, forteller Valentina.

─ Med nåværende turnus er det særlig helgene som er utfordringen hos oss. For å få til en endring må man være villig til å endre på noe. Endringen skjer ikke av seg selv, forteller Valentina.

– For å få til en endring må man være villig til å endre på noe. Endringen skjer ikke av seg selv.

Valentina Krivokapic, helsefagarbeider.

Dette er heltidsprosjektet

Målet for heltidsprosjektet er å øke kvaliteten på tjenestene, redusere sykefraværet og samtidig øke tilfredsheten og trivselen blant de ansatte. Heltidskultur settes ut i praksis ved å kombinere både lange og korte vakter. I tillegg innføres kalenderplan der de ansatte er med på å planlegge utformingen av arbeidsåret. Kalenderplanen baseres på den enkelte arbeidstakers ønsker og behov.

Fikk mer fritid med lengre vakter

Hjelpepleier Liv Ragnhild Ovenstad ved hjemmetjenesten i Hvittingfoss gikk i mange år med stillingsbrøker på 70 til 80 prosent, til tross for at hun ønsket å jobbe fulltid. Etter at hun fikk økt stillingsbrøken til 100 prosent føler hun på mer fritid og mindre jag etter å fylle stillingen med ekstravakter.

For meg var det utrolig deilig å endelig få utvidet stillingen. Selv om jeg i dag arbeider lengre vakter når jeg først er på jobb, gir det meg også tilsvarende lengre friperioder når jeg ikke er på jobb. Jeg får nå muligheten til å benytte fritiden min langt bedre enn tidligere. Jeg kan dra på storbyferie, harrytur eller bare være hjemme og bruke tiden min der, forteller Ovenstad.

Beboer Leif Thorsnes forteller at han trives godt ved Hvittingfoss bo- og behandlingssenter.

Jeg opplever en trygghet ved å bo her. Jeg blir godt tatt vare på og trives godt sammen med de som arbeider her, mener Thorsnes. 

Heltidsprosjektet

Hjemmetjenesten i Hvittingfoss er blant de første i Kongsberg kommune til å sette heltidskultur ut i praksis ved å kombinere lange og korte vakter. Med innføring av kalenderplan arbeider de ansatte lengre vakter, og mange i større stillinger sammenliknet med tidligere. Målet er å øke kvaliteten på tjenestene, redusere sykefraværet og samtidig øke tilfredsheten og trivselen blant de ansatte.


Liv Ragnhild blir med Lise i bilen på vei opp til nok en pasient rett utenfor Hvittingfoss sentrum. Praten går lett, om utenlandsturer, om pasienter og om hvilken drink de skal lage seg når de har fri i helgen.

Ble inkludert i prosessen

Sykepleier Lise Herbjørnrød arbeider nå i en stilling på 75 prosent, og er fornøyd med overgangen til kalenderplan. Hun forteller at det er kjempedeilig med de lange friperiodene og at det nesten føles som om hun har ferie to ganger i måneden.

– Når man endrer måten det bemannes på er det viktig at de ansatte blir inkludert i prosessen.

Lise Herbjørnrød, sykepleier.

Når man skal endre måten det bemannes på er det veldig viktig at de ansatte inkluderes gjennom hele prosessen. Vi ble sett, hørt og lyttet til under innføringen av kalenderplan. Det er viktig at alle spiller på lag og at man ikke blir overkjørt ovenfra og ned under en slik prosess, forteller Lise.

Med overgangen til nye og lengre vakter var det viktig for meg å ta utgangspunkt i at jeg skulle jobbe hver fjerde helg. Enkelte andre steder i sektoren er man plaget med «ufrivillige deltidsstillinger» for de som ønsker å arbeide mer. Hos oss er det ikke slik etter at vi gikk over til kalenderplan, mener Lise.


Gir bedre kvalitet for brukerne

Kjersti Hagen er nyutdannet sykepleier og støtter opp om innføringen av kalenderplan. Hun mener innføringen allerede har flere positive sider ved seg.

Selv om jeg er nyutdannet og mangler erfaringen til de som har arbeidet her lenge, ser jeg allerede positive sider ved innføringen av kalenderplan. Ved å arbeide langvakter får vi bedre muligheter til å følge opp en bestemt pasient gjennom hele dagen. Det gir forutsigbarhet for brukerne og færre beskjeder som skal viderebringes til neste vakt. Vi ser også at det er enklere å legge til rette for at vi som er sykepleiere får tatt oss av de sykepleiefaglige oppgavene i løpet av arbeidsdagen, erfarer Kjersti.

– Det gir forutsigbarhet for brukerne og færre beskjeder som skal viderebringes til neste vakt.

Kjersti Hagen, sykepleier.

Dette er heltidsprosjektet

Målet for heltidsprosjektet er å øke kvaliteten på tjenestene, redusere sykefraværet og samtidig øke tilfredsheten og trivselen blant de ansatte. Heltidskultur settes ut i praksis ved å kombinere både lange og korte vakter. I tillegg innføres kalenderplan der de ansatte er med på å planlegge utformingen av arbeidsåret. Kalenderplanen baseres på den enkelte arbeidstakers ønsker og behov.